Johtaminen (etätyö, hybridityö)
Yrityskulttuuri

”Minusta tuntui, että olin unohdettu” – etätyön haasteet uusille työntekijöille

Kuva: Pexels

Etä- ja hybridityön suosion kasvaessa yhä useammat työntekijät aloittavat työnsä täysin etänä, mikä tuo mukanaan erityisiä sopeutumishaasteita. Jyväskylän yliopiston tutkimus valottaa etätyönä aloittavien näkymättömyyden kokemuksia ja sitä, miten digitaaliset alustat voivat joko tukea tai haitata uuden työntekijän sopeutumista työyhteisöön. Erityisesti huomionarvoista on se, että näkymättömyyden kokemus liittyy usein enemmän etätyön rakenteellisiin piirteisiin kuin tarkoitukselliseen ulkopuolelle jättämiseen.

Tutkimus korostaa, että perehdytys etätyössä eroaa merkittävästi perinteisestä lähityöstä. Työntekijät voivat jäädä helpommin huomiotta, sillä fyysisen toimiston epäviralliset kohtaamiset ja keskustelut puuttuvat.

”Monet tutkimukseen osallistuneet kokivat, että fyysisessä toimistossa he olisivat tutustuneet kollegoihin ja tulleet näkyviksi helpommin”, kertoo viestinnän professori Anu Sivunen. Hän huomauttaa myös, että useimmilla tutkimukseen osallistuneilla ei ollut vertailupohjaa lähityöhön, joten kokemus etätyön haasteista on heidän kohdallaan ainoa tuntemus. Tämä heijastaa mahdollisesti myös sitä, että etätyötä ei aina pidetä täysin yhdenvertaisena työn muotona.

”Organisaation tulisi ottaa huomioon yksilölliset erot perehdytyksessä.

Näkyvyyden ja epävarmuuden hallinta digitaalisilla alustoilla

Tutkimuksessa nousi esiin näkyvyyden haasteiden ja epävarmuuden välinen yhteys. Uuden työntekijän näkyvyys organisaatiossa riippuu pitkälti digitaalisista alustoista ja niiden käytännöistä. Työntekijä voi pyrkiä aktiivisesti lisäämään omaa näkyvyyttään osallistumalla esimerkiksi videopalavereihin tai viestintäkanaviin, mutta lopullinen näkyvyys on usein myös muiden kollegoiden käsissä. Jos uusi työntekijä jätetään esittelemättä tai hänen läsnäoloaan ei tuoda esiin, hän saattaa jäädä ”näkymättömäksi” työyhteisössä. Näkymättömyyden tunne voi helposti synnyttää ulkopuolisuuden ja epävarmuuden tunteita.

Rasa Jämsen, yliopistonopettaja ja väitöskirjatutkija, korostaa, että organisaation tulisi ottaa huomioon yksilölliset erot perehdytyksessä.

”Digitaaliset alustat eivät ole itsestään selviä kaikille, ja niiden käyttö saattaa vaatia ohjausta. Uuden työntekijän näkökulmasta on tärkeää, että ympäristö tuntuu saavutettavalta ja tukee hänen mahdollisuuksiaan kokea kuuluvansa joukkoon”, Jämsen toteaa. Hänen mukaansa organisaatioilla on vastuu kehittää perehdytyskäytäntöjä, jotka tukevat uuden työntekijän sosiaalista näkyvyyttä etäympäristössä.

Kollegoiden ja esihenkilöiden merkitys tulokkaan näkyvyydessä

Uuden työntekijän sopeutuminen etätyössä ei ole pelkästään hänen omalla vastuullaan, vaan se edellyttää aktiivisia toimia koko työyhteisöltä. Tutkimuksessa havaittiin, että kollegoiden ja esihenkilöiden teot, kuten tulokkaan esittely koko tiimille, voivat olla ratkaisevia tekijöitä sopeutumisessa. Esittelykäytännöt – joissa uusi työntekijä esitellään esimerkiksi sisäisessä viestinnässä tai tervetuliaiskokouksessa – voivat tukea hänen integroitumistaan ja vähentää ulkopuolisuuden tunnetta. Ilman näitä käytäntöjä uusi työntekijä voi kokea itsensä unohdetuksi.

Organisaation ja kollegoiden toimet ovat keskeisiä myös teknologiavälitteisen vuorovaikutuksen selkeydessä. Jos yhteisistä pelisäännöistä, kuten digitaalisten alustojen käytöstä, puuttuu selkeitä ohjeita, uuden työntekijän voi olla vaikea ymmärtää organisaation viestintäkulttuuria. Sivunen huomauttaa, että tämän tutkimuksen tulokset osoittavat, kuinka tärkeää on varmistaa, että organisaatiokulttuuri välittyy myös etänä toimiville työntekijöille.

”Fyysisen toimiston puuttuessa organisaatiokulttuurin näkyväksi tekeminen vaatii aktiivisia toimenpiteitä,” hän lisää.

”Uuden työntekijän sopeutuminen etätyössä ei ole pelkästään hänen omalla vastuullaan.

Kohti yhdenvertaista ja tuettua etätyöperehdytystä

Jyväskylän yliopiston tutkimuksen tulokset korostavat tarvetta panostaa yhdenvertaiseen perehdytykseen, jossa digitaalinen näkyvyys ja yhteisöllisyyden tukeminen ovat keskeisiä. Organisaatioiden tulisi kiinnittää huomiota siihen, miten näkyväksi tuleminen mahdollistetaan ja miten eri työntekijöiden yksilölliset tarpeet huomioidaan.

Etenkin esihenkilöillä on merkittävä rooli luoda turvallinen ympäristö, jossa jokainen voi kokea itsensä osaksi työyhteisöä. Hyvin suunnitellut etäperehdytyskäytännöt ja aktiivinen tuki näkyvyydelle ovat paitsi työntekijän hyvinvoinnin ja sopeutumisen kannalta tärkeitä myös organisaation menestymisen ja houkuttelevuuden kannalta keskeisiä tekijöitä.

Lähde: Jyväskylän yliopisto
Stilisointi: Paul Charpentier

Julkaistu: 02/2025

Seuraa HR viesti

HR viestin uutiskirje

UUSIMMAT

Työsuojeluhenkilöstölle suunnatun tuoreimman Työsuojelupaneelin vastaajista 41 prosenttia arvioi oman työpaikkansa olevan vasta alkuvaiheessa generatiivisen tekoälyn hyödyntämisessä. Joka neljäs vastaaja katsoi, että tekoäly ja sen kehitys eivät juurikaan kosketa omaa työpaikkaa. Tekoälyn mahdollisuuksia työturvallisuuden kehittämiseksi tunnistettiin kuitenkin tilastoinnissa, raportoinnissa sekä datan analysoinnissa ja seurannassa

Henkilöstöpalveluyritys Bolt.Works on lanseerannut asiakkailleen uuden anonyymin rekrytoinnin työkalun. Työkalun tarkoituksena on edistää inkluusiota käytännössä ja vauhdittaa yhteiskunnallista muutosta luomalla oikeudenmukaisia ja syrjimättömiä käytäntöjä työelämään.

Vaikka rakennusalalla on koettu haastavia aikoja, on JM Suomessa pystytty jopa parantamaan työssä viihtymistä ja henkilöstön sitoutumista. Henkilöstöjohtaja Jussi Teisala toteaa, että henkilöstökyselyn avaintulokset ovat hyviä verrattuna muihin alan yrityksiin ja yrityksiin yleensä. JM Suomi on henkilöstökyselyn monella osa-alueella kaikkien alojen yritysten parhaassa neljänneksessä.

Arjen sujuvuus on organisaation elinehto. Johdonmukaisilla muutoksilla työarjen sujuvuutta voidaan parantaa nopeasti ja mitattavasti. Henkilöstö sitoutetaan ihmislähtöisen johtamisen avulla.

Suomen suurin henkilöstöjohtamisen yhdistys HENRY ry kokoaa laajasti yhteen HR-funktiosta, johtamisesta ja työelämän kehittämisestä kiinnostuneet toimijat yksityisen ja julkisen sektorin organisaatioista, yliopistoista ja muista oppilaitoksista.

Työmarkkinoiden murros on muuttanut työllistymisen edellytyksiä ja haasteita ympäri maailmaa, eikä Suomi ole poikkeus. Digitalisaatio, globalisaatio ja väestörakenteen muutokset vaikuttavat sekä työnhakijoihin että työnantajiin. Yritykset kilpailevat osaavasta työvoimasta samalla, kun työn hakeminen on monille entistä haastavampaa. Erityisesti maahanmuuttajataustaisilla työnhakijoilla on yhä suuria esteitä työllistymisessä, vaikka työvoimapula ja monimuotoisuuden arvostus ovat nousseet julkiseen keskusteluun.

Työelämä muuttuu vauhdilla, mutta yksi asia säilyy: hyvä johtaminen perustuu aina ihmiseen. Teknologian kehitys, tekoälyn hyödyntäminen ja työn murros muokkaavat organisaatioita, mutta ilman ihmislähtöistä johtamista menestyminen on vaikeaa. Nyt on oikea hetki pohtia, miten varmistamme, että johtaminen tukee sekä organisaation tavoitteita että henkilöstön hyvinvointia ja kehittymistä.

Hybridityö on noussut merkittäväksi osaksi työelämää erityisesti koronapandemian myötä, kun monet organisaatiot ovat omaksuneet sen pysyväksi toimintamalliksi. Hybridityö mahdollistaa ajasta ja paikasta riippumattoman työskentelyn, mutta samalla työhyvinvointiin liittyvät haasteet ovat lisääntyneet.

Modernissa työelämässä tiimien hyvinvointi on ratkaisevassa roolissa yrityksen menestyksessä. Tiimin jäsenten jaksaminen, yhteishenki ja kyky toimia yhteen ovat avainasemassa tavoitteiden saavuttamisessa. Mutta miten pitää huolta näistä voimavaroista kiireisen arjen keskellä?

Tietotyöntekijän tieteellisesti testattu työkalu vireystilan säätelyyn.